Por Sisea Sistemas
Um dos maiores obstáculos enfrentados pelos escritórios de advocacia é a busca por profissionais qualificados. Com pouco mais de um milhão de advogados inscritos nos quadros da Ordem dos Advogados do Brasil, não há dúvidas de que a concorrência no mercado jurídico criou um cenário em que ter um time composto pelos melhores profissionais é indispensável para que o serviço prestado mereça destaque. Mas até mesmo quando esse tipo de profissional é identificado e contratado, surge ainda uma dificuldade adicional: reter o talento no seu escritório.
Contudo, há soluções para superar esse tipo de obstáculo. Um processo bem estruturado de recrutamento e seleção é essencial para facilitar a tarefa de contratar bons profissionais para o seu escritório — e, por consequência, se sobressair perante a concorrência. Nesse artigo, você vai aprender tudo sobre o recrutamento de pessoas em escritórios de advocacia e como elaborar um bom plano para o seu negócio. Acompanhe!
A fase de recrutamento e seleção em escritórios de advocacia
Nos últimos tempos, vem tomando força uma visão mais empresarial dos escritórios de advocacia. Isso significa que métodos estratégicos comumente aplicados em grandes empresas também vêm sendo executados nesse tipo de negócio — dentre eles, a terceirização do processo de seleção e contratação para empresas especializadas. Delegando a responsabilidade a uma empresa especializada, o escritório pode contar com a expertise necessária para identificar os candidatos mais adequados, além de poder se concentrar na sua atividade principal, ou seja, a prestação de serviços jurídicos.
Essa terceirização, contudo, nem sempre é desejada pelo escritório (que pode preferir acompanhar de perto as contratações de seus profissionais) ou até mesmo economicamente viável, principalmente em se tratando de escritórios de pequeno porte. Por isso, os processos de seleção mais utilizados seguem um roteiro pré-estabelecido bastante eficaz: anúncio da vaga, análise dos currículos, entrevistas e contratação.
Antes de iniciar qualquer processo de recrutamento, o primeiro passo deve sempre ser a definição o perfil da vaga. Dessa maneira, fica mais fácil encontrar o profissional perfeito para exercer um determinado cargo, já que o responsável pela contratação saberá exatamente o que está procurando. Além disso, os próprios candidatos à vaga poderão, de antemão, saber todos os aspectos do cargo ao qual estão se candidatando e analisar se têm interesse de participar da seleção.
Para definir o perfil da vaga, é necessário responder a algumas perguntas: quais são as atribuições, competências e responsabilidades do cargo? Quais características, qualidades e formação meu escritório busca no profissional que exercerá a função em aberto? A partir dessas respostas, elabore o perfil do profissional buscado. Esse será o vetor orientador do seu processo seletivo.
Após esse passo, é a hora de investir no recrutamento, ou seja, efetivamente buscar candidatos. Neste ponto, a definição do perfil da vaga é extremamente importante, já que será com base nele que o cargo será divulgado.
O recrutamento de candidatos pode ser feito de várias maneiras, dentre elas as seguintes:
Peça indicações
Uma das maneiras mais comuns de se buscar um advogado qualificado é pedindo indicações, já que um profissional confiável será capaz de reconhecer as qualidades, defeitos e competências de seus colegas de profissão e recomendar o conhecido mais indicado para preencher a vaga.
Isso não significa, contudo, que os indicados deverão ser contratados imediatamente, ou seja, com base apenas na indicação. Por mais que você tenha confiança na palavra de quem indicou aquela pessoa, é necessário que ela passe pelo mesmo processo seletivo que os outros candidatos, já que sempre há o risco de a indicação ter sido baseada apenas na afinidade e não na competência profissional do indicado.
Anuncie a vaga em diferentes plataformas
Outra ótima forma de atingir um grande número de candidatos é publicando em plataformas de anúncios de emprego — afinal, esses serão os primeiros lugares em que os interessados em um novo trabalho procurarão por vagas em aberto.
Não se restrinja apenas às publicações físicas, como os jornais: a internet é uma ferramenta poderosíssima que, atualmente, atinge um número ainda maior de pessoas. Por isso, invista em anúncios em redes sociais e em sites especializados, como o Linkedin, e até mesmo no endereço online do próprio escritório, onde você pode abrir um formulário para o recebimento de currículos.
Invista no recrutamento interno
Grandes escritórios de advocacia também têm recorrido à contratação de estagiários em períodos intermediários do curso de graduação, com a expectativa de mantê-los como efetivados após a sua formatura. Dessa maneira, é possível analisar a personalidade, qualidades, defeitos e vocação do estudante ainda durante o período de estágio, a fim de verificar, posteriormente, se ele está alinhado com os valores e visão do escritório.
Da mesma forma que ocorre com as indicações, é aconselhável que o estagiário passe pelo mesmo processo seletivo ao qual os demais candidatos serão submetidos. Afinal, ainda que o estagiário seja um bom profissional, pode ser que outros candidatos mais adequados se candidatem à vaga — e você não quer descartá-los imediatamente, certo?
Adotando essas medidas, os primeiros candidatos começarão a entrar em contato. É nesse ponto que se inicia a próxima fase do processo seletivo: a análise dos currículos recebidos. Aqui, o contratante deve verificar se os candidatos realmente possuem formação e experiência exigidas para o cargo. Criar um conjunto de diretrizes ajuda a agilizar esse processo, que pode ser árduo caso o número de currículos recebidos seja elevado.
Além disso, é importante atentar para alguns “sinais de alerta” que eventualmente aparecem nos currículos. Expressões vagas ou ambíguas, por exemplo, podem ter sido utilizadas para disfarçar a falta de habilidades ou conhecimentos em uma determinada área. Mudanças excessivas de emprego podem indicar um profissional instável, com dificuldades de adaptação. O sinal mais grave, contudo, é um currículo com erros de português, ainda mais considerando que a língua portuguesa é uma das ferramentas mais importantes para um advogado.
Uma vez selecionados os melhores currículos (e é importante não exagerar no número selecionado, para não prolongar excessivamente o processo de seleção), a próxima fase é a das entrevistas. Essa etapa é extremamente importante, pois uma entrevista deficiente pode resultar em uma contratação igualmente deficiente. Para evitar esse tipo de problema, a solução é fácil: planeje a sua entrevista. Elabore um roteiro com as perguntas indispensáveis para ter certeza de que nenhum questionamento importante seja esquecido.
Também é importante lembrar de que esse é o momento para esclarecer todas as dúvidas — tanto as do empregador com relação ao candidato, como sua formação e experiências prévias, quanto as do candidato com relação à vaga. Não deixe de tomar notas para consultá-las ao fim do round de entrevistas e tomar uma decisão com a memória fresca sobre cada candidato.
De uma maneira geral, passando apenas por essas fases, é possível achar o candidato mais adequado para preencher uma vaga em seu escritório. Contudo, se você pretende fazer um processo seletivo mais elaborado, você pode inserir algumas fases adicionais, como a realização de dinâmicas em grupo, ou até mesmo a realização de provas teóricas e práticas que simulem situações enfrentadas no dia a dia do escritório, como a elaboração de peças processuais, pareceres e contratos, por exemplo. O importante é que, ao final desse processo, você tenha tido a chance de avaliar aspectos como a postura, conhecimento, habilidades, experiências prévias e formação dos candidatos e selecionado aquele que parece mais apto a exercer as funções exigidas para a vaga em aberto.
Como proceder com a contratação?
Uma vez selecionado o profissional ideal para o seu escritório, passa-se à fase da contratação. Esse é o momento em que uma oferta formal é apresentada ao advogado selecionado no processo de seleção, e, caso seja aceita, um membro será adicionado à sua equipe de trabalho. Por isso, é importante que o contratante esclareça, definitivamente, todos os detalhes sobre a vaga: horário de trabalho, remuneração, atribuições, metas etc.
Quanto aos candidatos que não foram selecionados, é aconselhável entrar em contato e agradecer sua participação. Também pode ser válido manter os currículos recebidos para o caso de abertura de novas vagas no futuro, de modo que o trabalho de recrutamento será atenuado, nessa hipótese.
Mas não é apenas por esses motivos que a contratação de um novo profissional merece enorme atenção. No meio jurídico, a contratação de advogados por escritórios tem sido o centro de uma grande polêmica: a da contratação irregular de advogados como associados ou sócios. Isso porque é bastante comum que os escritórios jurídicos contratem advogados como associados ou sócios da banca, ainda que, na prática, se trate de verdadeira relação de emprego.
Por meio dessa prática, em vez de serem contratados como empregados, os advogados passam a constar nos quadros sociais com cotas ínfimas, apenas para mascarar o vínculo empregatício e evitar o pagamento de benefícios trabalhistas como 13º salário e FGTS, por exemplo. A Justiça do Trabalho tem condenado diversos escritórios ao pagamento de multas em razão da prática desse tipo de fraude.
É importante destacar que não existe qualquer vedação à associação de advogados. O próprio Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia e da OAB traz a previsão de que “a sociedade de advogados pode associar-se com advogados, sem vínculo de emprego, para participação nos resultados”, desde que esse contrato seja averbado no registro da sociedade. O que é vedado pelo ordenamento jurídico é utilizar o contrato de associação para mascarar um vínculo empregatício, como muitos escritórios têm feito.
Por isso, na hora de contratar o novo membro da sua equipe, é importante fazer a seguinte análise: se o profissional prestará serviços não eventuais, estando subordinado ao empregador e mediante o pagamento de salário fixo, existe um vínculo empregatício e um contrato de trabalho deverá ser elaborado e assinado por ambas as partes.
Se, por outro lado, a vaga não exige uma relação de subordinação entre o contratante e o contratado, e este último recebe participação no lucro da sociedade, verifica-se uma verdadeira relação de associação entre profissionais — e, portanto, o contrato de trabalho é dispensado, devendo o candidato ser admitido como associado ou sócio.
Em qualquer caso, para evitar dúvidas e futuros questionamentos, é importante que o contrato seja elaborado da forma mais clara possível. Tomando estas precauções no momento da contratação, o escritório evita futuros processos na Justiça do Trabalho (o que pode até mesmo afetar sua imagem perante o mercado), bem como a aplicação de multas milionárias por fraude trabalhista.
Gestão de pessoas: como reter talentos no escritório?
Seguindo essas dicas, uma boa contratação é praticamente garantida. Entretanto, muitos escritórios deixam de tomar providências básicas para manter esses talentos por perto — seja por negligência ou pela crença de que se tratam de medidas de alto custo. Ocorre que a grande concorrência na área privada e as carreiras públicas são fatores que podem acabar afastando bons profissionais de um escritório, o que acaba criando uma situação indesejada para todos os envolvidos: a banca, por um lado, perde um ótimo funcionário; os clientes, por outro, podem se sentir desconfortáveis por terem que lidar com diferentes advogados o tempo todo.
Por isso, se você pretende preservar o capital humano no seu escritório, é essencial observar um conjunto de práticas de gestão pessoal que deve englobar desde o recrutamento até os cargos mais altos. É importante ressaltar que essas práticas de gestão pessoal não necessariamente são sinônimo de grandes gastos. É claro que pagar ótimos salários e bônus para os funcionários ajuda a mantê-los no escritório, contudo, há também opções gratuitas ou com baixo custo que funcionam igualmente bem para esses fins.
Para te ajudar nesse desafio, preparamos uma lista com algumas dicas para reter os talentos no seu escritório.
Crie um plano de carreira
A sensação de estar estagnado em um emprego é uma das coisas que mais desmotiva qualquer profissional. Por isso, é essencial que ele tenha a perspectiva de crescimento, o que pode ser concretizado por meio de um plano de carreira.
Mas o que exatamente é um plano de carreira? Basicamente, se trata de um programa estruturado que demonstrará o caminho de um funcionário dentro da empresa. Nele, constam os cargos existentes na organização e suas atribuições e responsabilidades, bem como as competências exigidas para o ocupante de cada um deles. Em um escritório que possui plano de carreira, os advogados recebem avaliações periódicas, novas responsabilidades gradativamente e, tendo seu trabalho reconhecido, têm a sensação de que seu esforço é reconhecido e, assim, se sente mais motivado a oferecer sempre o seu melhor.
Além disso, a criação de um plano de carreira não é benéfica apenas para os advogados, mas também para o próprio escritório. Isso porque, além de poder contar com um profissional mais engajado, é certo que, por muitas vezes, é mais fácil promover um colaborador que já está familiarizado com a rotina de trabalho e valores do escritório.
Um aumento salarial baseado na hierarquia dos cargos também deve ser contemplado no plano de carreira. No caso específico da advocacia, a precificação dos serviços de um profissional deve levar em conta tanto os fatores internos (ou seja, a remuneração condizente com cada um dos cargos existentes), quanto os fatores externos (ou seja, os valores comumente praticados no mercado).
Por fim, também é importante destacar que o plano de carreira deve estar bem claro para os contratados, que saberão exatamente por que etapas passarão para atingir seus objetivos dentro do escritório — e, portanto, será mais fácil para eles traçar metas para alcançá-los.
Ofereça feedbacks constantes
A mera existência de um plano de carreira pode não ser suficiente se o advogado não recebe qualquer orientação sobre seu trabalho e evolução. Se um escritório não consegue passar uma mensagem clara sobre o que é esperado de um profissional, ele não será capaz de atingir as expectativas que recaem sobre ele. Por outro lado, quando um superior hierárquico reconhece contribuições relevantes e ajuda a identificar pontos fracos, o esforço do advogado é mais bem direcionado — e, por consequência, mais produtivo.
Por isso, outro passo primordial para quem pretende reter advogados talentosos é justamente a comunicação e retorno sobre o trabalho produzido. Crie uma cultura de conversas periódicas com a equipe e estimule a troca de informações. Busque ser bastante claro com a equipe no que diz respeito ao retorno sobre o desempenho praticado e o esperado.
Contudo, tome cuidado para não exagerar (tanto para mais, quanto para menos!). Um bom feedback negativo, por exemplo, é aquele em que os advogados saem com a impressão de que a crítica foi justa, e não de que foram humilhados; um bom feedback positivo causa nos funcionários uma sensação de orgulho, e não de ego ultra-inflado.
Mantenha um ambiente de trabalho saudável
Nenhum profissional tem interesse em se manter trabalhando em um ambiente de trabalho desagradável — aliás, nenhum profissional sequer consegue atingir sua produtividade máxima em local desses. Por isso, um ambiente produtivo e saudável pode ser o que faltava para reter um talento em seu escritório.
Deficiências estruturais (como a falta de materiais essenciais, por exemplo), problemas de relacionamento entre a equipe, prática de abusos e assédios são alguns dos exemplos de problemas que devem ser fortemente combatidos, por serem capazes de fazer com que a produtividade de qualquer pessoa sofra uma queda considerável, já que, nesse caso, os advogados não se sentem confortáveis para produzir um trabalho de qualidade.
Você pode adotar algumas medidas simples para manter para um bom ambiente de trabalho como, por exemplo: manter um ambiente limpo e salutar; estar atento a comportamentos negativos de qualquer membro da equipe e corrigi-los imediatamente; respeitar os direitos dos advogados; investir em medidas de segurança do trabalho.
Frequentando um ambiente saudável, os advogados da equipe poderão se concentrar apenas no que importa: prestar os serviços jurídicos da melhor maneira possível.
Invista no treinamento dos profissionais
Muitos profissionais acabam abandonando um escritório de advocacia por se sentirem desvalorizados; muitos escritórios de advocacia deixam de investir no treinamento de seus profissionais por receio de que estes abandonem a equipe sem que haja tempo hábil para aproveitar o retorno desse investimento. Esse círculo vicioso acaba gerando um enorme prejuízo para ambas as partes: um advogado com grande potencial se sente estagnado e desmotivado a continuar no escritório, já que não há qualquer expectativa de desenvolvimento intelectual, enquanto o próprio escritório perde a chance de manter um talento na equipe e apoiar o seu crescimento.
Portanto, não tenha medo de investir no capital humano. Um advogado que percebe que sua capacidade intelectual é valorizada pelo escritório e que há, efetivamente, uma chance de expansão intelectual, dificilmente se sentirá inclinado a trocar de emprego. Além disso, o próprio escritório será beneficiado com a elevação da qualidade do trabalho produzido.
Medidas simples como a realização de palestras internas ou convênios com cursos de especialização podem ajudar o advogado a desenvolver novas habilidades bem como aprimorar outras já existentes. Lembre-se de que “talento” não necessariamente significa “talento nato”: o importante é que o escritório conte com profissionais capazes de produzir um trabalho de qualidade, e essa característica pode ser desenvolvida. O que importa, na realidade, é estimular a produção e o desenvolvimento intelectual de toda a equipe.
Um mercado com uma enorme oferta de trabalho, como é o que ocorre no meio jurídico, pode confundir o contratante que pretende se destacar perante a concorrência contratando apenas os melhores profissionais para o seu escritório. Contudo, esse processo pode ser facilitado por meio da implementação de um processo de recrutamento e seleção bem estruturado, dando atenção especial a cada uma das fases: recrutamento, análise de candidatos, entrevistas e principalmente a contratação — ainda mais considerando as polêmicas que envolvem a contratação realizada entre escritórios e advogados.
Além disso, não se pode desatentar à fase seguinte: a manutenção de talentos na equipe. Caso o escritório não invista em medidas de valorização do profissional (como a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e o oferecimento de programas de especialização), corre um grande risco de perder as boas parcerias obtidas com o processo de seleção anteriormente mencionado.
Se você quer ter um negócio de sucesso, não deixe de aplicar essas dicas. Você também pode aproveitar para ler aqui algumas dicas sobre como o marketing jurídico pode alavancar o sucesso do seu escritório! Deixe seu comentário no post e nos conte o que achou ou aproveite para tirar suas dúvidas!
